חרדים לשירות המדינה
כיצד לשלב עובדים חרדים בשירות המדינה?
נייר מדיניות זה דן בהעדפה מתקנת ככלי אפשרי לשילוב חרדים בשירות המדינה ובדרכי הפעולה הנגזרות מן השימוש בו. מחבריו ממליצים על העדפה מתקנת אך במישור המינהלי ולא בחקיקה ומציגים תוכנית מקיפה להרחבת הנגישות של אוכלוסיה חרדית לעבודה בשירות המדינה.
מסמך זה נכתב בידי צוות תוכנית חרדים במכון הישראלי לדמוקרטיה, והוא מציג קביעות עקרוניות והמלצות מעשיות לשילוב חרדים בשירות המדינה.
במישור העקרוני קובע המסמך שיש חשיבות רבה לעריכת שינויים מִנהליים שיאפשרו לשלב חרדים בשירות המדינה. מחברי המסמך סבורים ששינויים אלה נכונים יותר מחקיקה ממשלתית להעדפה מתקנת לחרדים בשירות המדינה.
בניתוח החסמים מציג המסמך את חסמי ההיצע (קהל יעד חרדי אקדמי מצומצם) והביקוש (היערכות הנציבות לקליטת חרדים), ומגדיר את הצורך להתמקד בקהל יעד רלוונטי ובזירות רלוונטיות.
המלצות המדיניות הנגזרות מכך הן ארבעה צעדי פעולה המשלימים זה את זה:
- הכשרת צוערים חרדים לשירות המדינה, רצוי במסלולים ייעודיים שיישענו על מסגרות קיימות.
- הקצאת משרות ייעודיות לחרדים באמצעות "צביעת משרות" והקצאה תלת-שנתית של משרות ייעודיות.
- שיווק נציבות שירות המדינה בקרב אוכלוסיית היעד, באמצעות מסגרות לימוד ועמותות חרדיות העוסקות בהשמת חרדים, בתקשורת חרדית מקוונת ובשבועונים חרדיים.
- היערכות פנימית של נציבות שירות המדינה לקליטת חרדים באמצעות ימי עיון לבכירים שתכלול היכרות עם החברה החרדית, הצגת השינויים הפוקדים אותה והעלאת התאמות נדרשות לשילוב חרדים בשירות המדינה.
העשור האחרון מביא עמו שינוי ניכר בתוך הקהילה החרדית. מחד גיסא, מגמות של השתלבות בחברה הישראלית בשירות צבאי ואזרחי, באקדמיה, בהכשרה מקצועית ובתעסוקה. מאידך גיסא, התכנסות והתבדלות המאפיינות חלק מבני הקהילה ומכתיבות הקצנה הלכתית והחרפת הטון מול מוסדות המדינה.
דפוסים חדשים, כמו פניית גברים אל האקדמיה ואל שוק התעסוקה, פיתוח מואץ של תרבות צריכה ופנאי, חדירת רשת האינטרנט ועלייה במספר המתגייסים לצבא ולשירות האזרחי, מובילים לביסוס של חברת עובדים חרדית, הפועלת בצד חברת הלומדים.
תופעת ההשתלבות איננה שולית. החברה החרדית נמצאת בתנופת אקדמיזציה והתמקצעות. בשנת 2014 לומדים כ-8,300 חרדים במוסדות להשכלה גבוהה במגוון מקצועות בעלי דגש יישומי (הלמ"ס, 2014), ואליהם מצטרפים אלפים רבים שכבר סיימו את מסלול ההתמקצעות. נשים וגברים, מכלל הקהילות החרדיות, מבקשים להשתלב בשוק העבודה המקצועי, תוך כדי פריצת גבולות התעסוקה המגזריים.
ממשלת ישראל הגדירה את שילוב האוכלוסייה החרדית בתעסוקה כיעד מרכזי שלה. מדיניות זו ניכרת בהצבת יעדי תעסוקה למגזר החרדי, בפיתוח תכניות תעסוקה ומרכזי תעסוקה, ובהקמת מסלולים ייעודיים לחרדים בצבא ובאקדמיה. שילוב האוכלוסייה החרדית בשירות המדינה הוא כלי נוסף שעשוי לסייע בהגשמת יעד זה.
ככלל, ההשתלבות בשוק העבודה למחוסרי ניסיון באשר הם איננה קלה, והשתלבותם של בני המגזר החרדי קשה שבעתיים, על רקע שונותם התרבותית והזהותית. ייאמר, כבר כעת, כי לדעתנו שילוב בני הקהילה החרדית בשדרות הכלכלה הישראלית היא משימה כלכלית, חברתית ולאומית מן המעלה הראשונה.
א. האם ראוי להעניק לאוכלוסייה החרדית העדפה מתקנת?
מיעוט החרדים בשירות המדינה בולט לעיניהם של המתהלכים במשרדי הממשלה. גם לפי הערכות שמרניות, שיעורם נמוך בהרבה מ-8%, שהוא שיעור האוכלוסייה החרדית בגילאי העבודה. יוצא מן הכלל הוא המשרד לשירותי דת, אחד הקטנים שבמשרדי הממשלה, שבו, מסיבות מובָנות, הנוכחות החרדית בולטת.
לפיכך מתעוררת השאלה: האם יש צורך במתן העדפה מתקנת לקבוצה החרדית?
תת-ייצוג הוא המניע העיקרי ליצירת העדפה מתקנת, מפני שהוא מעיד על היעדר הזדמנויות שוות לאחת הקבוצות באוכלוסייה. עם זאת יש לזכור כי העדפה מתקנת מחייבת הקצאת משאבים לטובת קבוצה מסוימת באוכלוסייה, ופוגעת בהכרח בשוויון ההזדמנויות של פרטים מקרב קבוצת הרוב. ההצדקה לצעד זה יכולה להתבסס על שלושה טיעונים עיקריים:
- תיקון פערים כלכליים-חברתיים: תנאי הפתיחה של פרטים מקבוצות שונות אינם דומים זה לזה. נקודת המוצא של פרטים מקבוצת הרוב מאפשרת להם ביתר קלות לרכוש את הכישורים הנדרשים לצורך השתלבות מוצלחת בשוק העבודה, לעומת עמיתיהם מקבוצות המיעוט השונות.
- קיומה של אפליה מובלעת: קבוצת הרוב המחזיקה במוקדי הכוח נוטה להעדיף את הדומים לה בקבלה לעבודה. נטייה זו יכולה לבוא לידי ביטוי בהיעדר חשיפה של קבוצות מיעוט לאפשרויות תעסוקה, בהטיה תרבותית של מבחני קבלה ובהערכת חסר של ביצועים של מי שאינו נמנה עם קבוצת הרוב.
- עוול מדינתי בעבר: קבוצות שהופלו בעבר על ידי המדינה נושאות עמן גם לאחר שנים רבות תחושות קשות של ניכור והשפלה. העדפה מתקנת בהווה נועדה לפצות על פגיעה זו (מודריק אבן-חן, 2000).
האם המקרה החרדי עונה על הדרישות הללו?
לגבי סעיף 1, הפערים הכלכליים-חברתיים בין האוכלוסייה החרדית לשאר האוכלוסייה היהודית בישראל הם מובהקים: שיעור החרדים בעלי תואר אקדמי בגילאי 25–39 עמד בשנת 2012 על 21% לעומת 58% בקרב כלל האוכלוסייה היהודית (מלאך, 2014). כמו כן, שיעור המשפחות החרדיות מתחת לקו העוני הוא יותר מ-53%, לעומת 14% בשאר האוכלוסייה היהודית (המוסד לביטוח לאומי, 2013).
לגבי סעיף 2, נראה כי קיימת העדפה מובלעת של אוכלוסייה לא חרדית בקבלה לעבודה. על פי מחקר שנעשה בעבור משרד הכלכלה, 37% מן המעסיקים נרתעים מהעסקת גברים חרדים (לפמ, 2014). ניתן לשער שהדבר נובע בגלל חשש משונותם של המועמדים החרדים ומן ההשלכות הכרוכות בכניסתם למקום עבודה. תחושות אלה עלולות להיות גם נחלת המעסיקים בשירות המדינה, גם אם בשיעור נמוך יותר. כמו כן, תהליך הקבלה לעבודה אינו מותאם תרבותית לאוכלוסייה חרדית (דוגמת האילוץ להשתתף בהערכות קבוצתיות) ועשוי לפגוע במידת ההערכה שבה יזכו מועמדים חרדים.
לגבי סעיף 3, עוול מדינתי בעבר אינו הגורם לכך שהאוכלוסייה החרדית מודרת משוק העבודה בכלל ומשירות המדינה בפרט. שנים רבות העדיפה מרבית אוכלוסיית הגברים החרדית לעסוק בלימוד תורה ממושך שנים על פני בחירה בהשכלה גבוהה ובתעסוקה. עם זאת, קיימת אחריות מדינתית מסוימת לשיעורי התעסוקה הנמוכים בציבור החרדי, כיוון ש"חברת הלומדים" החרדית היא תולדה ישירה של הסדר דחיית השירות הצבאי שמנע מן החרדים לצאת בגיל צעיר לשוק העבודה.
נראה, אם כן, כי אכן יש תת-ייצוג של חרדים בשוק העבודה ובשירות הציבורי לעומת החברה הכללית בישראל. הדבר נובע בין היתר הן מהעדפה מובלעת של אוכלוסיות אחרות בחשיפה ובקבלה לעבודה והן מאחריות מדינתית מסוימת להיעדרם של החרדים משוק העבודה. כיוון שכך, ראוי שקבוצה זו תזכה להעדפה מתקנת בקבלה לעבודה בשירות המדינה.
ב. ההשלכות הצפויות מהעדפה מתקנת לחרדים
מעבר להצדקה העקרונית של העדפה מתקנת, גלומים בכניסתם של חרדים לשירות המדינה יתרונות מובהקים נוספים:
גיוון העובדים בשירות הציבורי: כניסת חרדים לשירות הציבורי, כמו כניסתן של קבוצות מיעוט אחרות, עשויה לתרום לחדשנות הנובעת מהעשרת נקודות המבט של הארגון.
שיפור המענה הניתן לאוכלוסייה החרדית: גידול במספר העובדים החרדים בשירות הציבורי יעצים את יכולתו לתת מענה לצרכים ייחודיים של הקהילה החרדית.
הפחתת דעות קדומות: הימצאותם של עובדים חרדים בשירות המדינה תגביר את האמון של החברה החרדית בשירות הציבורי. היא תתרום גם להיחלשותן של תפיסות שליליות ומכלילות על אודות החברה החרדית בקרב העובדים בשירות המדינה, ומכאן גם בחברה הכללית.
יצירת מודלים לחיקוי: שילוב חרדים בשירות המדינה שיכלול עם השנים גם איוש תפקידים בכירים, יחזק את הלגיטימיות של יציאה לעבודה בחברה החרדית. חרדים שיצליחו להתקדם בשירות המדינה ישמשו מודל למצוינות בעבור בני קהילתם ויתרמו בכך לתהליך של כניסת חרדים לשוק התעסוקה גם בתפקידים בכירים.
ג. מהו היקף ההעדפה המתקנת הנדרשת?
1. חקיקה או אמצעים מִנהליים?
במדינת ישראל מקובל לקבוע העדפה מתקנת באמצעות חקיקה. כך הדבר לגבי ארבע הקבוצות שלגביהן נוהגת העדפה מתקנת: נשים, בני מיעוטים, בעלי מוגבלויות ובני העדה האתיופית. חקיקה מייצרת בהירות ומחויבות מצד נציבות שירות המדינה, ובכך טמונה האפקטיביות שלה. אולם המחיר החברתי והפוליטי של חקיקה כזו הוא גבוה. ספק אם חקיקת העדפה מתקנת לאוכלוסייה החרדית תתקבל בכנסת, אולם אין ספק שהחקיקה תעורר התנגדות פוליטית וציבורית רחבה שתעצים את העוינות כלפי החברה החרדית. עם זאת, אפשר לנקוט צעדים מִנהליים משמעותיים, שיפורטו בהמשך, שעשויים להקל על חרדים להשתלב בשירות המדינה ולזכות בתמיכה ציבורית ופוליטית רחבה.
הבדל נוסף בין העדפה מתקנת בחקיקה לעומת העדפה בצעדים מִנהליים נעוץ בכך שהחקיקה מקדמת תוצאות שוויוניות ואילו האמצעים המִנהליים מקדמים שוויון הזדמנויות. העדפה מתקנת בחקיקה מתמקדת כאמור בתוצאות שוויוניות, כלומר בהעדפת קבוצת המיעוט במכרזים או בקביעת מכסה בשירות המדינה בהתאם לגודל הקבוצה . המנגנון החקיקתי מופעל בדרך כלל בעבור קבוצות הניתנות להגדרה בצורה מובהקת (גזע, לאום, מגדר ומוצא) שהופלו בעבר. המקרה החרדי אינו הולם קביעות אלו. בדיקת שיעור החרדים בשירות המדינה אף תזיק לתהליך השילוב של אוכלוסייה זו בשירות המדינה ובשוק התעסוקה, ותחזק את דימויה כקבוצה נבדלת ונחשלת.
לעומת זאת, העדפה מתקנת באמצעים מִנהליים שואפת לשוויון הזדמנויות באמצעות השוואת תנאי הפתיחה של קבוצת המיעוט לקבוצת הרוב. האמצעים לכך הם חשיפת אפשרויות התעסוקה לקהל היעד, התאמת מקום העבודה בעבורו ויצירת תכניות ייחודיות להכשרתו למקום העבודה.
כיוון שכך, לגבי האוכלוסייה החרדית, שדעת הקהל כלפיה שלילית, מוטב לנקוט סדרת אמצעים מִנהליים שנתפסים "רכים" ולגיטימיים יותר מהבחינה הציבורית, ושהם בעלי היתכנות פוליטית גבוהה יחסית.
2. העדפה מתקנת לגברים חרדים או לכלל האוכלוסייה החרדית?
היקף ההעדפה המתקנת נגזר ממידת האפליה או מעוצמת הקושי של קבוצת המטרה להשתלב בשירות המדינה. לנשים חרדיות קשה אמנם להשתלב בשירות המדינה, על רקע השוני התרבותי שלה ורתיעתם האפשרית של המעסיקים מהן, אך הגברים החרדים מתמודדים עם קשיים רבים אפילו יותר:
- שיעור הגברים החרדים הלומדים מקצועות ליבה (מתמטיקה ואנגלית) נמוך ביותר. מספר הגברים החרדים הניגשים לבחינות בגרות נמוך אף הוא, וכתוצאה מכך גם שיעור הגברים הפונים ללימודים אקדמיים הוא מצומצם. שיעור הנשים החרדיות שלומדות לתואר אקדמי עומד על 30%, לעומת 11% בלבד בקרב גברים חרדים.
- שיעור התעסוקה של גברים חרדים בגילאי 25–64 נמוך בהרבה מזה של נשים חרדיות (41% לעומת 70%).
- בסקר המעסיקים, שצוין לעיל, ובו 37% מן המעסיקים הביעו רתיעה מהעסקת גברים חרדים, הביעו רק 27% מהם רתיעה דומה מהעסקת נשים חרדיות בעלות משפחות.
העדפה מתקנת רלוונטית אפוא הן לגברים חרדים והן לנשים חרדיות. אולם בשל ריבוי האתגרים הכרוכים בהעסקת גברים חרדים, יש צורך במענה נרחב יותר לאוכלוסייה זו. פירוט ההמלצות הנגזרות מכך ייעשה בהמשך.
3. העדפה מתקנת: לטווח הקצר או לטווח הארוך?
ככלל העדפה מתקנת אמורה להיות מוגבלת בזמן, עד תיקון הכשל שהוביל לה. ניסיונן המצטבר של מדינות המערב העלה שהעדפה מתקנת, שאינה תחומה בזמן, גורמת לקבוצה הזוכה לה להתקבע בתודעה הציבורית כ"חלשה", ומעמידה בספק את כישוריהם של בני הקבוצה שזכו להצלחה (Rutherglen, 1992).
שימוש בכלים מִנהליים, שעליהם המלצנו לעיל, יאפשר לממש את ההעדפה המתקנת כלפי האוכלוסייה החרדית לאורך זמן. כלים אלה מבטאים צעדים "רכים" שאינם מקבעים את מעמדה של האוכלוסייה כנבדלת. כדי להניע את תהליכי השינוי המתבקשים, שהם בעלי חשיבות הצהרתית מבחינת נציבות שירות המדינה, ניתן לנקוט צעדים משמעותיים יותר, שיפורטו בהמשך. הגבלתם בזמן תמנע את הבעיות הקשורות בחקיקת העדפה מתקנת, שהוצגו לעיל.
כדי להעריך את הצעדים המִנהליים שאותם יש לנקוט לשילוב חרדים בשירות המדינה, יש לבחון מהם החסמים העיקריים המונעים את כניסתם לשוק זה. שני חסמים מגיעים להבנתנו מצד הביקוש (החרדים) ושניים מצד ההיצע (שירות המדינה). בסעיף זה נציג את החסמים ואת ההתמודדות העקרונית עמם, ובסעיף הבא נציג את ההמלצות המפורטות.
א. חסמי ביקוש
1. היעדר רצון לעבוד בשירות המדינה
מגוון מחקרים שנערכו במשרד הכלכלה מעידים על כך שמרבית האוכלוסייה החרדית מעדיפה לעבוד בסביבה חרדית או בעבור מעסיק חרדי.
התמודדות עם החסם: אין להתייחס לחברה החרדית כמקשה אחת בסוגיה זו. יש מתאם בין השכלה אקדמית לנכונות לעבוד מחוץ למסגרת הקהילה. פנייה לקהל יעד הרלוונטי תוביל לעלייה במספר הפונים החרדים לעבודה בשירות המדינה.
2. היעדר נגישות למכרזים
מידת חשיפתם של החרדים לאפשרות העבודה בשירות המדינה נמוכה. הדבר נובע הן בעקבות היעדר פרסום של אפשרויות התעסוקה בשירות המדינה והן בעקבות נוכחותם הדלה של חרדים בשירות המדינה, המונעת היכרות עם אפשרות זו.
התמודדות עם החסם: פילוח קהל היעד הרלוונטי לשירות המדינה יאפשר פיתוח מערך ממוקד של חשיפת חרדים למשרות בשירות המדינה במוסדות שבהם הם רוכשים השכלה אקדמית, במרכזי השמה ובתקשורת חרדית רלוונטית.
ב. חסמי היצע
1. אי-עמידה בתנאי הסף לשירות המדינה
רובן המוחלט של המשרות בשירות המדינה מחייבות השכלה כללית אקדמית וניסיון תעסוקתי רלוונטי. שיעור החרדים בעלי השכלה אקדמית בייחוד בקרב גברים נמוך במידה רבה משיעורם באוכלוסייה, ולפיכך קהל היעד החרדי למשרות בשירות המדינה מצומצם יחסית. רק 11% מן הגברים החרדים בגילאי 25–39 הם בעלי השכלה אקדמית, לעומת 57% בקרב שאר האוכלוסייה היהודית (מלאך, 2014).
התמודדות עם החסם: תהליך הפנייה של גברים חרדים ללימודים אקדמיים נמצא בעיצומו. אמנם אין לפגוע בתנאי הסף בדרישות לתפקידים בשירות המדינה, אך חשיפת אותם חרדים לאפשרויות התעסוקה בשירות המדינה תסייע בידיהם להתמודד על משרות פנויות.
2. חשש מהעסקת עובדים חרדים
כפי שצוין לעיל, 37% מן המעסיקים חוששים להעסיק גברים חרדים.
התמודדות עם החסם: באמצעות מערך של לימוד והסברה, שיפורט בהמשך, תוכל נציבות שירות המדינה לאפשר לגורמים הרלוונטיים להכיר את מאפייני החברה החרדית, לעמוד על הצורך בשילובה בשירות המדינה ולבצע את ההתאמות הנדרשות לכך (ולא פחות חשוב, אילו התאמות אינן נדרשות).
להלן נציג המלצות מעשיות שיעודדו כניסת אוכלוסייה חרדית לתעסוקה בשירות המדינה. ההמלצות מתבססות על שלושה עקרונות שנקבעו בסעיפים הקודמים:
- שימוש בכלים מִנהליים בלבד ללא צורך בחקיקה.
- פנייה ממוקדת לקהל יעד של גברים חרדים בעלי השכלה אקדמית.
- הכשרת נציבות שירות המדינה לקליטת עובדים חרדים.
שתי ההמלצות הראשונות מיועדות ליישום ביחס לגברים חרדים, והשתיים האחרונות לגברים ולנשים חרדים כאחד.
א. הכשרת צוערים חרדים לשירות המדינה
יש לבנות מסלול ייעודי לחרדים המעוניינים להשתלב בשירות המדינה, על סמך מסלולים קיימים (צוערים, המכללה למדינאות) או כאלה הנמצאים בהקמה (ג'וינט ישראל – תבת). ההכשרה במסלול (בפיקוח הנציבות) וההתמחות בשירות המדינה יאפשרו להם להשתתף במכרזים פנימיים וכך להשתלב ביתר קלות בשירות המדינה. ניתן להשתמש לשם כך בפלטפורמות הקיימות, אך יש לבחון הקמת קבוצה חרדית נפרדת, למעט בתכנית צוערים המיועדת למצטיינים בלבד. יש לבחון דרך להיעזר בעמותה חרדית למען גיוס למסלול זה ולמען הפעלת צרכיו הייחודיים. כניסת חרדים למסלול צוערים ולמסלול ייעודי נוסף תאפשר שילוב איכותי וכמותי של בוגרי התכניות.
ב. הקצאת משרות ייעודיות
יש לגייס חרדים מצטיינים למשרות נבחרות שיוקצו במיוחד כמו עוזרי מנכ"לים ומשרות נדרשות נוספות. אפשר שההקצאה תיעשה באמצעות פטור ממכרז או באמצעות "צביעת" משרה עבור אוכלוסייה חרדית. אפשרות נוספת היא הוספה תלת-שנתית של תקנים ייעודיים על ידי משרד האוצר והחלטת ממשלה הפוטרת משרות אלה מחובת מכרז.
ג. שיווק נציבות שירות המדינה במגזר החרדי
קהל היעד החרדי לעבודה בשירות המדינה הוא חרדים בעלי השכלה אקדמית בוגרי מוסדות ייחודיים למגזר החרדי ומוסדות אקדמיים כלליים. קהל יעד זה מצומצם למדי וכולל כ-8,300 סטודנטים גברים ונשים ועד 30,000 בעלי תארים, חלקם הגדול במקצועות שאינם רלוונטיים. יש לחשוף אוכלוסייה זו לאפשרות העבודה בשירות המדינה בכמה אופנים:
- שיתוף פעולה של נציבות המדינה עם הארגונים המממנים ועם העמותות המפעילות את המוסדות האקדמיים לחרדים (למשל עמותת ק.מ.ח, ידידות טורונטו והמכללה החרדית).
שיתוף הפעולה יתבטא בימי עיון ובפעילות הסברה לסטודנטים על עבודה בשירות המדינה ועל תהליך הכניסה לעבודה זו. הקשר בין הנציבות לגופים אלה יוביל לחשיפת הסטודנטים לאפשריות העבודה בשירות המדינה במשרת סטודנט המשמש כיום נתיב חשוב בכניסה לשירות המדינה. כמו כן הוא יתרום להיכרות של מערכות ההשמה של גופים אלה עם אפשרות התעסוקה בשירות המדינה. - פרסום מטעם שירות המדינה למען העלאת מודעותם ונגישותם של החרדים האקדמיים לעבודה בשירות המדינה.
הפרסום יתמקד בסוג התקשורת שאותו צורך ציבור זה, ובכלל זאת באתרי אינטרנט חרדיים (ולא חרדיים) וכן בעיתונות חרדית שאיננה מפלגתית (דוגמת השבועונים).
ד. היערכות פנימית של נציבות שירות המדינה לקליטת חרדים
במערכות רבות בשירות המדינה, בייחוד באלה שאין בהן כיום עובדים חרדים, יש חשש ממגוון המשמעויות הכרוכות בכניסתם של אלה לעבודה. לרוב מדובר בחשש סטראוטיפי מפני חרדים מתבדלים, בעוד שהחרדים המתמודדים על משרות בשירות המדינה דווקא מעוניינים להשתלב (אגב שמירה על זהותם הייחודית). כדי להתמודד עם חשש זה על נציבות שירות המדינה לערוך ימי עיון לגורמים בכירים במשרדים השונים. ימי העיון יכללו: חשיפה לגוונים שונים בחברה החרדית ושינויים שהיא עוברת בשנים האחרונות; העלאת הצורך והתועלות החברתיות בשילוב עובדים חרדים בשירות המדינה; הדרכים להיערכות לכניסתם של עובדים אלה. הניסיון שנרכש בהשמת חרדים בתעשייה ובשוק הפרטי מלמד כי מידת ההתאמה הנדרשת מן הגוף המעסיק קטנה יותר מן המשוער.
כדי ליישם את כל ההמלצות הללו יש להעמיד רפרנט מיוחד בנציבות שירות המדינה.
שילוב חרדים בשירות המדינה הוא מהלך בעל חשיבות מרובה הן לכלל החברה בישראל, הן לחברה החרדית והן לשירות המדינה עצמו. באמצעות מהלכים מִנהליים, שאינם כרוכים בחקיקה, ניתן לקדם יעד זה על ידי התמקדות בקהל יעד רלוונטי בתוך החברה החרדית והיערכות הולמת של נציבות שירות המדינה לעמידה במטרה זו. מטרת צעדי המדיניות שעליהם ממליץ מסמך זה הינה כמותית ואיכותית: שילוב חרדים בשירות המדינה בכדי להשוות תוך כמה שנים את שיעורם בו למשקלם באוכלוסייה, אך גם שילוב חרדים במשרות בעלות פוטנציאל קידום תעסוקתי. נוכחות חרדים בשירות המדינה והצלחתם להתקדם במעלה הדרגות ישמשו כמודל לחרדים נוספים ועשויות לעודד את החברה החרדית כולה. בכך תהיה נציבות שירות המדינה שותפה לתהליך מורכב, שבו תצליח החברה החרדית להשתלב בחברה ובמשק הישראלי בלי לאבד את זהותה הייחודית.
הלמ"ס, 2014. השכלה גבוהה בישראל: נתונים נבחרים לרגל פתיחת שנת הלימודים האקדמית תשע"ה, ירושלים: הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה.
המוסד לביטוח לאומי, 2013. ממדי העוני והפערים החברתיים: דוח שנתי, ירושלים: המוסד לביטוח לאומי, מינהל המחקר והתכנון.
לפמ, 2014. ממצאי סקר עמדות הציבור בנושא אפליה תעסוקתית של קבוצות דמוגראפיות, תל אביב: לשכת הפרסום הממשלתית.
מודריק-אבן חן, הילי, 2000. העדפה מתקנת בישראל: הגדרת מדיניות והמלצות לחקיקה, ירושלים: המכון הישראלי לדמוקרטיה.
מלאך, ג', 2014. על טהרת התואר: לימודים אקדמיים במגזר החרדי, ירושלים: מחקרי פלורסהיימר, האוניברסיטה העברית בירושלים.
פלטיאל, א', מ' ספולקר, א' קורנילנקו, מ' מלדונד, 2012. תחזיות אוכלוסייה לישראל לטווח ארוך: 2009–2059, ירושלים: הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה.
Rutherglen, G., 1992. “After Affirmative Action: Conditions and Consequences of Ending Preferences in Employment,”U. Ill. L. Rev. 339.