גיוון תעסוקתי הוא אמצעי בטוח לשיפור הישגי החברה

הנפת דגל הגיוון בארגונים ובחברות חשובה, אך יש צורך לפעול באופן יזום ותוך נקיטה בצעדים אקטיביים. נדרשת גם התערבות מצד הכנסת.

במסמך החזון של היעדים הגלובליים לפיתוח בר קיימא לשנת 2030 (Sustainable Development Goals), כלל המדינות החברות באו"ם חרתו על דגלן להבטיח בכל דרך כי יפעלו להגביר את הגיוון הזהותי בכל גופי קבלת החלטות כאמצעי לממש את כל 17 היעדים החברתיים אליהם התחייבו. מאז נכנסו היעדים הללו לתוקף, גופים ציבוריים רבים כדוגמת המפקח על הבנקים וכן חברות עסקיות רבות, אימצו תפיסה דומה, המאמצת את ההתחייבות למגוון זהותי כחלק מתפיסת יסוד ערכית נרחבת לשינוי ארגוני. כך למשל, פועל דירוג מדד ת"א-מעלה, מדד ESG, הכולל מניות של חברות ציבוריות המדורגות לפי אחריות תאגידית, תוך בחינת קריטריונים בתחומי חברה, סביבה ואתיקה וממשל, לרבות בחינת מידת הגיוון של הצוות בתוך הארגון בכל דרגי החברה.

הנחת המוצא של חברות אלו לאחריות תאגידית ברוח זו הינה כי גיוון תעסוקתי אינו רק צודק ובעל ערך חברתי מהמעלה הראשונה, אלא שיש בו תרומה של ממש להגשמת יעדי כל חברה, פרטית וציבורית כאחת. זאת משום שגיוון זהותי מאפשר מנעד רחב של עמדות, תפיסות עולם ונקודות מבט שונות, מחזק את האמון של הציבור בחברה ואף מאפשר הבנה של קהלים מגוונים.

אולם, גם לאחר אימוץ הצהרתי חשוב מאין כמוהו, ברור כי אין זה מספיק להניף את דגל הגיוון אלא שיש לפעול באופן יזום לקידומו. המציאות לפיה קבוצות רבות באוכלוסיה כמעט אינן משתלבות בסקטורים עתירי שכר או לא נהנות מרמת שכר זהה, ודאי לא בדרגים הבכירים, מימוש הרצון לגיוון זהותי הלכה למעשה, מחייב צעדים אקטיביים ושינוי סדרי עדיפויות. לעתים, לאור חסמים וקשיים רבים, אין זה מספק להותיר את הצעדים הללו רק בידי החברות ונדרשת גם התערבות של המחוקק.

כך למשל, על מנת להתמודד עם בעיה ארוכת השנים של פערי השכר בין גברים ונשים (שאינה מנת חלקה רק בישראל), נכנסה לתוקפה בתחילת חודש יוני החובה על חברות פרטיות המעסיקות מעל 518 עובדים ועובדות, חברות ציבוריות וארגוני המגזר השלישי, לדווח על פערי השכר הממוצע בתוך החברה. צעד זה הינו הכרחי לטובת קידום שוויון מגדרי בשוק התעסוקה, כאשר שקיפות המידע תצייד את העובדות בכלים חיוניים וחשובים לדרוש שכר שווה ביחס לעמיתיהם, ובמקרים של אפליה והיעדר נכונות לתקנה, אף לתבוע פיצוי בגין פערי השכר. חובת דיווח זו הינה צעד הכרחי לצורך תיקון עוול של עשרות שנים של אפליה בין נשים לגברים בשוק התעסוקה והתקווה היא כי היא תממש אף היא את הרצון לגוון את הזהויות השונות בקרב צוותי החברות. אולם, יש להמשיך לנקוט בצעדים נוספים אשר יבטיחו כי תמונת המצב תשתפר כל שנה, עד לצמצום מוחלט של הפערים.

ראשית, יש להבטיח כי כל מעסיק ילמד את הנתונים ויעצב תכנית פעולה לצמצום הפערים. בין מרכיבי התכנית, נדרשת בחינת של פערי הייצוג במשרות הבכירות ביותר בין נשים לבין גברים, אלו המעצבות את פני החברה, תוך הצבת יעדים ברורים לשינוי. על מנת לממש את היעדים הללו יש להבין את החסמים המבניים הקיימים במנגנוני החברה המסוימת, המקשים על נשים להשתלב בתפקידים בכירים. בנוסף לכך, יש לבחון את הקריטריונים לאיתור מועמדים ולקידום עובדים ועובדות. בתוך כך, יש לדאוג לכך שלשון הפנייה תהא לגברים ונשים כאחד, וכי פרסומה בתוך החברה יגיע לכלל העובדים והעובדות. במצבים בהם מעט נשים מגישות מועמדות, יש לבדוק לעומק את הסיבות לכך, ובמקרים מסוימים אף לעודד נשים להגיש מועמדות למשרות בכירות. כחלק ממימוש יעדי הגיוון, על החברות לבדוק האם פערי הייצוג והשכר מאפיינים באופן מיוחד את העסקתם של עובדות מקבוצות מופלות, כגון נשים ערביות וחרדיות, הסובלות מאפליה כפולה ומפערים בשכר גם ביחס לחברותיהן היהודיות.

בנוסף להשוואה הפנימית החשובה בתוך החברות, על המעסיקים הגדולים במשק, ובהם המגזר הציבורי – אשר ראוי שיהיה נושא הדגל במיוחד בתחום זה - להשוות בין סקטורים שונים. כך לדוגמא, חשוב יהיה להשוות את השכר בין המקצועות "הוורודים", המאויישים בעיקר על ידי נשים (כגון, סייעות בגני ילדים, עובדות סוציאליות ועוד), לבין מקצועות אשר נשים כמעט אינן נכללות בהן, לצד הכוונה ועידוד למקצועות רווחיים.

אמצעי נוסף שיש להרחיבו הינו מתן אות הוקרה למעסיקים אשר יפעלו למיגור פערים. אמנם, הערך החברתי והכלכלי בהעסקה שוויונית של נשים עומד בפני עצמו ואינו בגדר פרס; אולם אות הוקרה, שכבר ניתן על ידי נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה, הוא בעל חשיבות ציבורית, בייחוד לאור הצבת קידום נשים מאוכלוסיות מופלות כקריטריון מרכזי. אות מעין זה,  יאפשר למעסיקים להוכיח כי אמות המידה בהם פעלו ראויות לחשיפה ציבורית ולהוקרה. כיום, התקציב המוקצה לאות זעום ואינו מהווה תמריץ מספק עבור מעסיקים, ועל כן, יש להגדילו ולהפוך אותו לתחרות אמיתית בין מעסיקים.

חשוב לומר, כי הטבות ומענקים הניתנים למעסיקים המקדמים גיוון זהותי הינם ראויים וחשובים ויש להטמיעם ככל שניתן גם בזירה הפוליטית (גם כן מהווה חלק ממימוש היעדים הגלובליים של האו"ם). כפי שאף נעשה במדינות שונות בעולם כגון אנגליה וצרפת, ניתן לנקוט צעדים אקטיביים על מנת לקדם ייצוג נשים בגופים נבחרים. ברוח זו, נחקק בישראל בשנת 2014 התיקון לחוק מימון מפלגות ברשויות המקומיות, אשר הבטיח כי סיעות מעל שליש נשים יקבלו מימון יתר. צעד נוסף בכיוון זה ננקט לאחרונה על ידי ועדת שרים לחקיקה אשר אישרה הצעת חוק למימון מוגדל עבור נשים המגישות מועמדות לראשות עיר (כיום מכהנות רק 15 ראשות רשות מתוך 257 רשויות). יש לקוות כי מהלך זה יבשיל, ויסייע להמריץ נשים להציג את מועמדותן ולאפשר להן החזר הוצאות מוגדל, המשקף את החסמים הרבים שיש בדרכן על מנת להיבחר. אין ספק כי ייצוג גובר בזירה הפוליטית אף הוא יהווה תמריץ חיובי לסקטור העסקי.

לצד תכנית פעולה לצמצום פערים, הטבות, מענקים ונקיטת אמצעים לחיזוק תעסוקת נשים, יש להבטיח כי אמצעים שנועדו לקידום גיוון תעסוקתי בשוק התעסוקה ושילוב אוכלוסיות נוספות, אינם פוגעים דה פקטו במקומן של נשים בשוק העבודה ובשאיפה לשוויון בין המינים, כמו לדוגמא הצעות שעולות להפרדה מגדרית במקומות עבודה. אמצעים אלה לא רק שפוגעים בזכות לשוויון אלא גם לא הוכחו כאפקטיביים לקידום גיוון.

מימוש כלל האמצעים לגיוון זהויות אשר יחזקו מוסדות ציבוריים ועסקיים וימגרו אפליה, כמו גם הימנעות ממכשולים ויצירת חסמים עבור קבוצות, יאפשרו לנו כחברה לממש את הפוטנציאל הטמון בנו ובמקום להצר על השוני בינינו, לחגוג אותו.

*עו"ד טהון אשכנזי היא מנהלת מרכז לערכים ולמוסדות דמוקרטיים במכון הישראלי לדמוקרטיה

הטור פורסם לראשונה במוסף דה מרקר